自新冠肺炎疫情在全球爆发以来，很多在海外投资运营的中国企业，都面临着巨大的生存压力而不得不考虑裁员的问题。2020年，印尼出台《创造就业综合法》，其中对于印尼劳动法的相关规定进行了大幅修改。对于中资企业而言，在新法之下如何与当地员工解除劳动关系？
兰迪印尼投资律师将在本文中为您解读大疫情背景下，企业与印尼员工解除劳动关系的注意事项和“对价”几何。
一、印尼劳动关系解除的分类
在印尼，劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，实践中大量存在的是无固定期限劳动合同。根据解除劳动关系（PHK,Pemutusan Hubungan Kerja）是否为基于劳动者自愿的行为，又可以将解除劳动关系的情形分为两大类：自愿解除（PHK sukarela）和非自愿解除（PHK tidak sukarela）。
与我国《劳动合同法》类比，印尼劳动法规定中，用人单位在不同的情形下，需向劳动者支付经济补偿（赔偿金）的种类和内容更加复杂。
总体而言，劳动者一方可以“获得的给付”的类型共计五种：遣散费（Pesangon）、绩效津贴（UPMK，Uang Penghargaan Masa Kerja）、补偿金（UPH,Uang Penggantian Hak）、离职费（Uang Pisah）和家庭补助（Bantuan）。对于每种给付的数额，遣散费、绩效津贴和家庭补助的计算方式在法律法规中均有明确规定。补偿金主要包括年假、路费、公司规章与劳动合同及共同协议（一般在发生劳动争议时）中的约定；而离职费则全由公司规章、劳动合同及共同协议约定。若在公司规章和劳动合同中没有约定离职费，根据印尼最高法院的判例，实践中往往会等同于法律法规中绩效津贴的计算方式。
不过，用人单位在何种解除情形下需给付的种类和内容也存在一定的规律。
二、企业解除劳动关系的“给付规律”
规律一、自愿解除的各类情形中，用人单位仅需向劳动者给付“补偿金”和“离职费”。
在实践中，若用人单位的经济财务状况陷入危机时，最希望也是最经常做的就是鼓励劳动者自愿解除。
自愿解除的情形包括两类：一是主动辞职，二是无故旷工连续五个工作日及以上，并且用人单位连续两次书面通知后未到场的。
上述两种解除劳动关系的情形中，前者是劳动者基于个人意志主动的、积极的选择与用人单位解除，而后者可以看作是劳动者被动的、消极的选择与用人单位解除。无论积极还是消极，由于劳动关系解除并不包含任何用人单位的作用因素在内，所以自愿解除时用人单位所需给付的种类和内容较少。
此处需要注意的是，根据2021年第35号政府条例第50条之规定，在劳动者主动请辞时，需满足三项条件方可获得上述给付：一是提前30天书面通知；二是不在出差期间；三是继续完成离职前的各项收尾和交接工作。因此，在实践中，若企业员工主动辞职但未履行上述义务，企业有合法依据适当减少给付内容。
规律二、非自愿解除的各类情形中，用人单位需向劳动者给付：“遣散费”、“绩效津贴”和“补偿金”。
非自愿解除，顾名思义，是因为用人单位的因素或意志选择与劳动者解除劳动关系，劳动者自身并不想解除。
基于用人单位的因素也同样有所区分：
（1）若用人单位具有主观过错，或者并非经济性原因辞退员工时，需给付劳动者法律法规规定1倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。此类情形主要有：公司经历合并(吸收或新设）、分立、收购，尚未亏损时为防止亏损进行裁员，非因亏损导致的公司解散，公司在未亏损的情况下拖欠债务时，以及公司虐待、侮辱、威胁、拖欠3个月工资、教唆员工实施违法行为等等具有主观过错的情形。
（2）若用人单位是因为经济原因迫不得已，或者并非完全因为用人单位的因素，亦有部分因素时应归结于劳动者时，需给付劳动者法律法规规定0.5倍的遣散费、1倍的绩效津贴和相应补偿金。此类情形主要有：公司收购导致工作条件变化后劳动者不愿继续工作的，亏损后的裁员，亏损两年以上后公司解散，公司因不可抗力解散，公司亏损后拖延债务时公司破产，以及劳动者在被给予三次书面警告后再次违反公司规章、劳动合同或共同协议的情形。
但是值得注意的是，针对“不可抗力”这一因素，根据2021年第35号政府条例第45条之规定，若公司因不可抗力直接解散，只需如上所述给付法律法规规定0.5倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金；但若公司因不可抗力未直接解散，则需给付法律法规规定0.75倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。
规律三、在劳动者具有重大过错，甚至涉及刑事犯罪被采取强制措施时，用人单位仅需向劳动者给付“补偿金”和“离职费”。
与规律一所述相同，此种情形虽然无关于自愿或者非自愿，但是完全出于劳动者的原因或者过错导致劳动关系解除，故用人单位所需给付内容较少。此种类型主要包括：劳动者指控用人单位存在虐待、侮辱、威胁、拖欠工资、教唆实施违法行为等行为，但经劳动争议解决机构审查后发现用人单位并未实施上述行为的，劳动者实施严重违反劳动合同和公司规章的行为的，劳动者被采取刑事强制措施达6个月导致无法工作的，以及被法院判决有罪的。
此外，对于被采取刑事强制措施的劳动者，用人单位无需支付工资，但应当根据劳动者所赡养的家庭成员人数给予工资25%至50%的家庭补助，直至6个月之期满。
规律四、基于人道主义、社会道德及良好风尚的劳动关系解除，往往要求用人单位给付较多内容。
所谓人道主义、社会道德及良好风尚，主要是考虑到劳动者达到退休年龄、工伤残疾和去世的情形。劳动法作为社会法，除保护社会弱势群体之外，亦应有凸显文明高尚的社会价值观的职能。对于达到退休年龄的劳动者，用人单位应给付法律法规规定1.75倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金；对于劳动者去世，以及因工作导致长期患病或残疾在12月医疗期后仍无法工作的，用人单位应给付法律法规规定2倍的遣散费、1倍的绩效津贴和补偿金。
中资企业在面临经济下行的压力时，裁减员工虽然为常见的保本经营方案，但是仍然要从成本控制角度入手衡量公司架构变动、公司盈亏状况、不可抗力因素、员工自愿程度等因素。在法律框架内解除与员工劳动关系，同时要注意《创造就业法》中一些不得与劳动者解除劳动关系的情形，避免牵涉进冗长且复杂的劳动争议案件，反而造成企业人力、物力、财力的损耗。
【参考文献】
[1]《2020年第11号法律——创造就业法》
[2]《2021年关于固定期限劳动合同、业务外包、工作时间和休息时间以及解除劳动关系的第35号政府条例》
[3] 印尼最高法院判例：苏玛尔里诉婆罗浮屠草药工业有限公司